Tre frågor till Eva Ranehill som studerat kvinnligt ledarskap i mansdominerade grupper

Kan du berätta mer om studien?

– Det finns forskning som indikerar att kvinnor både trivs sämre och presterar sämre i mansdominerade miljöer. På samma sätt tyder forskning på att kvinnor i mansdominerade miljöer har en större tendens att bete sig och uttrycka sig i linje med kvinnliga stereotyper.

– Jag och mina medförfattare Andreas Born och Anna Sandberg undrade hur detta kan ta sig uttryck samt vad det beror på. I vår experimentella studie slumpade vi deltagare till grupper med antingen tre män och en kvinna eller tvärtom. Alla deltagare får lösa en uppgift individuellt innan de får diskutera uppgiften i grupp för att komma fram till ett gemensamt svar. Vi mäter sen hur intresserade deltagarna är av att bli ledare för deras grupp, och varje grupp väljer en ledare inför studiens andra del. Vi ser att de kvinnor som är i minoritet är mindre benägna att försöka bli ledare för sina grupper än de kvinnor som är i majoritet.

Vad tror du är förklaringen till att det ser ut så här?

– Det kan finnas många anledningar. I studien mäter vi också hur deltagarna tror att de presterat på uppgiften relativt de andra gruppmedlemmarna, hur inflytelserika individerna var under gruppdiskussionen, om de tror att de andra gruppmedlemmarna kommer att rösta på dem i valet av ledare, samt hur gruppmedlemmarna faktiskt röstar. Dessa mått visar att kvinnor som i vår studie slumpats till mansdominerade grupper är mindre inflytelserika, tror att de presterar sämre relativt andra gruppmedlemmar och att de ska få färre röster (vilket de också får) än kvinnor som slumpats till grupper med en majoritet kvinnor.

– I studien kan vi också kontrollera för deltagarnas faktiska resultat på uppgiften, och dessa resultat beror inte på att kvinnor i mansdominerade grupper presterar sämre. Till exempel uttrycker de män som i studien presterar sämst i sin grupp ett större intresse av att leda gruppen än de kvinnor som presterar bäst i gruppen, även om antalet individer som detta bygger på är för litet för att säga att det generellt är så.

– En annan indikation studien ger är att både män och kvinnor i genomsnitt röstar mer på män som ledare än vad deras prestation motiverar. Jag vill dock poängtera att detta endast är en studie, med ett begränsat antal deltagare, och att mer forskning alltid är värdefull innan man drar långtgående slutsatser.

Vad får detta för samhälleliga konsekvenser?

– Motiveringen till studien kommer från de könsskillnader vi ser på arbetsmarknaden. På den svenska arbetsmarknaden finns det till exempel både ett horisontellt könsgap (att kvinnor och män tenderar att arbeta inom olika sektorer) och ett vertikalt könsgap (det vill säga glastaket, att få kvinnor når toppositioner).

– En annan observation som gjorts i vetenskapliga studier är att löneskillnader mellan kvinnor och män har minskat över tiden, men de är störst och verkar mest stabila i den övre delen av lönedistributionen där det också finns mest män. Om kvinnor upplever nackdelar med manligt dominerade miljöer skulle detta kunna bidra till alla dessa könsskillnader på så sätt att det blir en ond cirkel där få kvinnor inom ett område eller en nivå leder till att färre kvinnor söker sig till och lyckas inom dessa områden.

– Samtidigt tyder våra resultat på att en del av de könsskillnader man ser i attityd till ledarskap inte är statiska skillnader mellan män och kvinnor utan att de till stor del varierar med den specifika situationen. Vår studie är ett ekonomiskt experiment i en kontrollerad omgivning, och vi arbetar nu vidare med en studie där vi försöker bekräfta en del av dessa mekanismer i arbetsmarknadsdata.

– Men studier som vår kan leda till ökad förståelse för vad som driver de förvånansvärt seglivade könsgap vi ser på arbetsmarknaden som forskare hittills inte till fullo lyckats förklara, och därmed vilka åtgärder som bäst lämpar sig för att ta itu med dem.